从1950年代中期到1960年代，迎来了前所未有的繁荣。1956年到1957年，是所谓的“神武景气”。经济景气的起因是民间设备投资的增加。我们化纤行业也毅然决然地陆续开始了人造丝等设备投资。“已经不是战后了”这种说法也是在这时候流行起来的。
然而好景不长。因为政府借改善国际收支之名，开始了强有力的紧缩政策。化纤行业受到了巨大冲击。尤其是在大量扩建人造丝装置后，各公司都陷入了困境。1957年8月，最终收到通产省的协调减产劝告，即各家公司平均减产20%。
尽管如此，人造丝的行情并没有好转，通产省只好要求从1958年1月开始，将减产率提高到50%。人造丝的不景气简直如陷入泥沼一般。因此，化纤各司开始募集自愿退休人员，其人数在整个业界达到了8,000余人。

当然，旭化成也直接受到了人造丝萧条的影响，多余员工溢出。但我作为劳务负责人，无论如何都想避免推行自愿退休。经历了延冈的重大纠纷，好不容易劳资之间的信赖关系得以提升，我不忍心让为此协助过我们的员工离职。
话虽如此，但在员工多余的情况下，经营环境不容乐观。因此，我想通过“暂时归休”来解燃眉之急。也就是让多余的员工暂时回家，这期间领取失业保险，等公司克服困难后，再依次让他们回归岗位。
我立刻开始与工会方面谈判，他们也明白公司的苦衷，以恢复原职为条件接受了这个方案。因此，1957年9月第一批175人，10月第二批186人，暂时回家休息。
然而，劳动省提出“附带限定期限的失业者不适用于失业保险”。这确实给我们造成了困扰，但也不能停止“暂时归休”的计划。思前想后，我向工会提出，一定期限后一定让他们复职，所以形式上以退休处理。
因为不这样做的话，就不能适用失业保险。而以文字形式约定再次雇佣，也不能适用。因此，只有让他们信任公司，以口头约定的形式离开公司。
毫无疑问，“暂时归休”的员工都很不安。但为了不裁员，挽救公司的困境，只有这个办法。虽然我也很辛苦，但也只能一再恳求工会同意这个方案。
我也想过“会被拒绝吧”，但工会多次商议的结果是，同意了这个方案。我一想到“他们如此信任公司啊！”，就很开心。同时在心里发誓，不能辜负工会成员的信任，一定要坚守承诺。
1958年1月，1,142名员工仅在口头约定的情况下离开了公司。我和工会协商后，决定每月1次派劳务课的职员和工会领导去归休人员家里汇报公司近况和慰问，稍微减轻他们的不安。九州各地的自不必说，慰问地也遍及西日本一带。
此外，选择归休人员也十分艰难。如果只留下优秀的员工，让不太优秀的员工成为归休对象，那归休人员就会动摇。因此，虽然公司只想留下优秀的员工，但不得已也让他们离开了公司。从1958年7月开始，归休员工全部复职。
通过此事，延冈重大纠纷后萌芽的劳资协调、相互信任的基本方针得以完全确立。