人財 | 社会 | サステナビリティ | 旭化成株式会社

方針

旭化成グループは、当社グループで働くすべての人財は多様性と変革力による新たな価値を創造する源であると考えています。

当社グループが署名する国連グローバル・コンパクトの原則など、労働に関する国際的枠組みに賛同し、労働問題に誠実に取り組みます。「旭化成グループ行動規範」では、児童労働や強制労働など非人道的な行為を容認せず、雇用形態を含むあらゆる理由にもとづく差別を禁止し、誠実で責任感ある業務遂行を実践していくことを明記しています。労働時間や最低賃金など、国内外の労働関連法令の遵守はもちろんのこと、従業員が能力を十分に発揮でき、安全で安心して働ける職場環境づくりに努めます。

旭化成グループ従業員データ

(年度)

2014 2015 2016 2017 2018
グループ従業員数 30,313 32,821 33,720 34,670 39,283※1
新規採用者数 新卒 353 397 435 514 565※2
中途 61 74 128 232 487※3
  • ※12019年3月
  • ※22018年4月(うち女性138名)
  • ※32018年4月~2019年3月
  • 2018年度の非正社員数 2,548名
  • 2018年度の正社員離職者数 237名

マネジメント体制

旭化成の人事・労務管理と人材育成に関する取り組みは、総務部および人事部人財・組織開発室が所管しています。グループ各社はそれぞれにおいて人事制度を運営し、人財開発に取り組んでいますが、法令違反や不適切な状況が発生していないか、定期的な監査によりグループ全体の状況を確認しています。

労働基準の遵守と働き方改革への取り組み

法令遵守をグループ全体で徹底するため、労働基準についても労働関連法の改正やトピックスについて、グループ各社の総務人事担当者向けの研修会を開き理解促進を図るなど、法令遵守の徹底に取り組んでいます。
また、旭化成では2017年度より働き方改革に関して労働組合と会社で検討を行う専門委員会を設け、そこで検討した施策が具体的に実施されています。2019年度には、多様な人財が活躍できる環境整備として在宅勤務制度を導入しました。また、労働時間を短縮すべく年間休日数を1日増加したほか、過重労働を組織単位で防止する目的で労働時間が相対的に長い職場のモニタリング等に取り組んでいます。

働き方改革の具体的な取り組み(2019年度より制度化)

  • 在宅勤務制度
  • 時間単位の年次有給休暇を1時間単位で取得可能に
  • 年間休日数の1日増加 等

ハラスメント防止

当社グループでは「旭化成グループ行動規範」において、あらゆる差別およびハラスメントを容認しない方針を明示しています。その実現のため就業規則にてセクシュアルハラスメント等を明確に禁止するとともに、新入社員、新任係長クラス、新任課長クラス向けなどの層別研修や、その他各事業会社、地区において実施する企業倫理研修を通じて一切の差別やハラスメントを容認しない会社方針の浸透を図っています。2018、2019年度は、パワーハラスメントのない職場風土の醸成を重点的なテーマとして、旭化成グループ全体で勉強会を展開中です。
また、ハラスメントに関するグループ共通の相談窓口や匿名性の担保されるコンプライアンスホットライン(内部通報システム)を設け、さまざまな相談や不安への対応を行っています。
こうした相談への対応や研修は、派遣社員や関係会社に勤務する社員も対象としており、グループ全体でハラスメントの防止に取り組んでいます。

従業員意識アンケートの実施

当社グループでは、広く「人」に関する課題について労使で認識を共有化し問題解決を図っています。その一環として、全社員を対象に定期的に「従業員意識アンケート」を3年に1度実施し、ラインマネジャーに対する組織活性化とマネジメントの指針となる情報提供および課題の改善状況や社員意識の経時変化を把握するとともに、部署ごとの取り組みの評価や全社での新たな施策展開の参考にしています。

労使のコミュニケーション

当社グループは、従業員の結社の自由と団体交渉の権利を支持し、健全な労使関係の維持・強化を重視しています。
約9,000名の組合員からなる旭化成労働組合との間では、グループ全体の経営についての協議会や事業部門、事業所ごとの経営協議会を定期的に開催しています。また、当社グループの各労働組合の連合体である当社グループ労働組合連合会とも定期的に経営懇談会を開催するなど、議論の場を持ち、労使の円滑なコミュニケーションを促進する取り組みを行っています。

方針

旭化成グループでは、人と組織の卓越した力が旭化成の競争力の源泉である、との認識のもと、①旭化成らしさが発揮される風土を維持強化すること、②社員一人ひとりが成長すること、③優れた人財と組織で事業を創り伸ばすこと、を目的として、さまざまな人事施策に取り組んでいます。
2006年3月に制定した「人財理念」では、「人財」たる社員一人ひとりが共有すべき価値観や行動の指針をまとめています。社員がこの理念に沿った行動を積み重ねることを通じ、企業風土として定着させ、社員一人ひとりの成長と当社グループの発展を実現することを目指しています。

人財理念

  • 会社が約束すること 旭化成グループの人財が、働きがいを感じ、いきいきと活躍できる場を提供し、グループの成長と発展を目指す 社員に求めること 挑戦し、変化し続ける 誠実に、責任感を持って行動する 多様性を尊重する リーダーに求めること 活力ある組織をつくり、成果をあげる 既成の枠組みを超えて発想し、行動する メンバーの成長に責任を持つ

この人財理念のもと、旭化成グループは「人と組織がともに成長する」を人財育成の方針としています。2019年度からは人事領域の中期計画の中で、①経営層・リーダー層の成長、②プロフェッショナル集団とそれを束ねるラインマネジャーの成長、③グローバル要員の成長、を掲げています。

  • 2018年度 人材育成体制図

人財育成

研修制度の充実

当社グループでは、全事業会社共通の研修として、「仕事を進める上での基礎力向上」「職能専門力向上」を2つの基礎、「経営リーダー育成」「高度専門力向上」「グローバル人財育成」を3つの柱に掲げて、社員の能力開発や業務遂行の支援を行っています。
また、キャリア入社者が増えた2018年度からは、創業の地である宮崎県の延岡で「キャリア入社者懇談会」を行い、会社の歴史や風土を感じる機会としています。

高度専門職制度

事業環境が大きく変化しているなかで当社グループが持続的成長を果たしていくためには、世界に成長を求め勝ち抜いていくことが必須であり、そのための最大の鍵は「人財」です。
こうした中、旭化成では、新事業創出、事業強化へ積極的に関与し、貢献することが期待できる人財を「高度専門職」として任命、育成、処遇することで、社内外に通用する専門性の高い人財の層を厚くする「高度専門職制度」を実施しています。
本制度では高度専門職を5つの区分に定義しており、それぞれの役割を明確にするとともに処遇を向上させ、人財の成長を促すと同時に優秀な外部人財を獲得するための仕組みとしています。
また、各領域における高度専門職の後継者育成計画(サクセッションプラン)を策定し、事業の強化と人財育成をリンクさせ、競争力の強化につなげます。

高度専門職の区分と役割

  • [区分] エグゼクティブフェロー(執行役員相当処遇):新しい技術領域を創出した、あるいは技術領域を著しく拡大した実績を持つ者 プリンシパルエキスパート(理事もしくは上席理事相当処遇):各技術領域におけるトップ技術者 シニアフェロー(理事~執行役員相当処遇):定年到達後の任期満了に伴いエグゼクティブフェロー、プリンシパルエキスパートを退任した後も引き続き右記役割を担うと期待される者 [役割] ①トップ専門職として技術や専門性を深耕・発展させて新事業創出や事業強化に積極的に参画・貢献する ②当該領域の人財育成を行う [区分] リードエキスパート:プリンシパルエキスパートに次ぐ専門職(プリンシパルエキスパートの候補者) エキスパート:リードエキスパートに次ぐ専門職(リードエキスパートの候補者) [役割] 技術や専門性を深耕・発展させて新事業創出や事業強化に積極的に参画・貢献する

対象となる領域

事業横断で強化すべき技術領域を「コア技術領域」として特定し、各コア技術領域をけん引する技術者を高度専門職に任命します。
今後5年~10年先の事業拡大・事業創出を目指し、当社グループの競争力の源泉として培ってきたコア技術・生産技術・ノウハウ、事業プラットフォーム・多様なマーケットチャネル・ビジネスモデルを整理した結果、下記の11領域を事業横断のコア技術領域として特定しました。また、各事業固有の領域や、全社横断的な重要職能領域(コアプラットフォーム領域)についても専門家として社内で育成すべき領域・職種を特定し、その領域をけん引する人財を高度専門職に任命します。

  • [コア技術領域]1.繊維(重合・紡糸・セルロース)2.膜・セパレーション 3.電気化学(電気分解・電池) 4.ポリマー(設計・重合・加工・アプリケーション) 5.触媒・化学プロセス・無機合成 6.化合物半導体 7.解析・CS 8.プロセス開発・建設技術 9.製品設計・高度制御 10.設備技術 11.デジタルイノベーション ※毎年領域の確認、必要に応じて見直しを実施 [事業固有領域]マテリアル領域(旭化成(株)および旭化成エレクトロニクス(株))、旭化成ファーマ(株)、旭化成メディカル(株)、旭化成ホームズ(株)、旭化成建材(株)の各事業にて対象領域を設定し高度専門職を任命 [コアプラットフォーム領域]対象領域の一例[事務系]法務、会計・税務、通商・関税 [技術系]知的財産、環境安全・品質保証など

グローバル人財の育成

中期経営計画「Cs+ for Tomorrow 2021」で掲げるグローバル事業展開を人事面で推進すべく、若手社員の海外経験施策(海外実務研修、短期留学制度プログラム等)や、海外現地法人の人財育成施策(海外ポストサクセッションプラン、理念浸透施策、異文化コミュニケーション研修、マネジメント研修等)を実施、運用しています。

自己研鑽の支援

当社グループでは、2003年10月から職務遂行能力や専門知識・技術を高める努力を支援する制度として、「自己研鑽支援制度」を設け、能力開発に要した経費の一部を支援金(受講料などの補助)として支給しています。2018年度は延べ771人が利用しています。

方針

旭化成グループでは、個人の基本的人権と多様性を尊重し、あらゆる事業活動において国籍・人種・出自・人権・民族・宗教・性別・思想・年齢・身体的特徴・性的指向・雇用形態・契約形態その他を理由とする差別を行わず、また容認しないという会社方針を旭化成グループ行動規範に明記しています。すべての社員が差別を受けることなく、機会均等が保証され、いきいきと能力を発揮するための環境整備を進めるとともに、従業員が差別やハラスメントを行わないよう、新入社員、新任係長クラス、新任課長クラス等の階層別、その他各事業会社、地区において実施する企業倫理研修を通じて会社方針の浸透を図っています。

マネジメント体制

当社グループでは、多様な価値観を有する人財が活躍する人的組織へ発展することが、事業の持続的な成長のためには不可欠であるという考えから、多様な人材の活躍推進およびワーク・ライフ・バランスの推進への取り組みに関し、専任部署である「ダイバーシティ推進室」を設置し、グループ横断的な活動を進めています。

女性の活躍推進

当社グループでは、1993年に専任組織(現・人事部ダイバーシティ推進室)を設置し、性別にかかわらない社員の育成登用や女性の職域拡大を進めてきました。その結果、1993年に5名だった女性管理職・職責者は、2019年6月に622名に増加しています。さらに、女性が出産・育児等のライフイベントを経て活躍することを支援する育児休業復職セミナー、女性管理職のさらなるキャリアアップを促進するメンタープログラムなどを実施しています。
また、当社グループでは、女性活躍推進法に基づき、2016年度に以下の行動計画と目標を定めました。

  • 各年度の6月末時点における、旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ファーマ、旭化成メディカル、旭化成ホームズ、旭化成建材が雇用する社員の実績値(2015年以前は旭化成ケミカルズ、旭化成せんい、旭化成イーマテリアルズを含む)。

2015年6月454名 2016年6月500名 2017年6月534名 2018年6月575名 2019年6月622名女性管理職・職責者の推移

旭化成グループ行動計画 女性が男性と同様に管理職として活躍できるよう、育成や雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。
計画期間 2016年4月1日~2021年3月31日
内容
目標1
女性が男性と同様に管理職として活躍している状況を目指す
2021年3月末時点で、女性の管理職数を2015年3月末時点の2倍にする
目標2
男女ともに仕事と育児を両立できる職場環境を整備する
  • 旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ファーマ、旭化成メディカル、旭化成ホームズ、旭化成建材

障がい者雇用の促進

当社グループは、障がい者雇用促進のための特例子会社「旭化成アビリティ」を1985年に設立しました。データ入力、書類の電子化(PDF化)、ホームページ作成などのOA業務、名刺作成、印刷・製本、サンプル発送代行、クリーニング、筆耕、花壇の管理など、当社グループからさまざまな業務を請け負っています。
2018年4月1日より障がい者の法定雇用率はそれまでの2.0%から2.2%に改定されました。当社グループの特例子会社適用会社全体の年間を通じての雇用率は2.2%を超え、直近の2019年6月1日現在でも2.25%(595名)と、法定雇用率を上回っています。

  • 雇用率・雇用数は特例子会社グループ適用会社全体の各年度平均の数字です。2019年6月1日の算定基礎人員は21社合計26,410名。なお、2019年6月1日の障がい者雇用人員595名のうち、特例子会社旭化成アビリティの雇用人員は404名でした(障害者雇用促進法に基づいて計算した人員数)。

2015年雇用率の実績2.06%、法定雇用率2.0% 2016年雇用率の実績2.21%、法定雇用率2.0% 2017年雇用率の実績2.24%、法定雇用率2.0% 2018年雇用率の実績2.23%、法定雇用率2.2% 2019年9月雇用率の実績2.25%、法定雇用率2.2% 2015年雇用者数アビリティ320.6、雇用者数その他190.2 2016年雇用者数アビリティ377.1、雇用者数その他211.2 2017年雇用者数アビリティ355.3、雇用者数その他224.4 2018年雇用者数アビリティ379.4、雇用者数その他194.6 2019年9月雇用者数アビリティ404.0、雇用者数その他191.0障がい者雇用率・雇用数の推移

旭化成アビリティの取り組み

障がい者雇用を積極的に行う旭化成アビリティでは、2018年6月に水島営業所の新社屋が竣工し、10月には大阪営業所を開設しました。雇用した社員の業務設計の一環として、2019年1月には延岡営業所に「農業推進課」を立ち上げ農業を本格実施するなど、その事業規模は拡大基調にあります。
また、当社からはアビリンピック(障がい者技能競技大会)の各県大会に毎年多くの社員が出場し入賞しています。県大会で金賞を受賞した社員は全国大会に出場しますが、2018年度の全国大会(沖縄県開催)には11名の社員が各県代表として出場し、日頃の業務や練習で培った技術を発揮しました。2019年度の県大会でも、宮崎、岡山、大阪、静岡、東京の各都府県で計50名が出場し、11月に開催される全国大会(愛知県開催)を目指します。

  • 2018年6月に竣工した水島営業所新社屋

  • 延岡営業所・農業推進課の作業風景

ワーク・ライフ・バランスの推進

当社グループでは、ワーク・ライフ・バランスの向上を進めるため、長時間労働の撲滅・削減に向け関連法規を遵守するとともに、さまざまな事情を抱える社員が安心していきいきと働けるよう各種両立支援制度を設けています。同時に、イントラネット等による制度周知や上司向けのマネジメント支援を通じて、それらの制度を利用できる職場風土の醸成も進めています。一部内容が異なりますが、両立支援制度は非正規社員にも適用され、利用されています。

育児休業制度

当社グループの「育児休業制度」は、子の年齢が満3歳到達後の4月1日まで取得可能です。
2018年度の育児休業制度の利用者は631名で、そのうち392名が男性、239名が女性であり、子が生まれた男性の育児休業取得率は過去4年連続で40%を超えています。なお、育児休業からの復職率は男性100%女性98%です。

2014年度女性226名、男性231名 2015年度女性240名、男性316名 2016年度女性266名、男性316名 2017年度女性236名、男性330名 2018年度女性239名、男性392名育児休業取得者の推移

仕事と育児の両立のための短時間勤務制度

当社グループは、子の小学校就学時まで短縮勤務が可能な育児短時間勤務制度(1日最高2時間)に加えて、キッズサポート短時間勤務制度を2007年9月に導入し、子が小学校3年生までの短時間勤務を可能にしました。フレックスタイム制度が適用されている職場では、フレックスタイムとの併用などにより同制度を利用しやすいように配慮しています。
非正規社員は、2018年度は20名が利用しました。

2014年度育児短時間勤務制度(女性)304名、育児短時間勤務制度(男性)0名、キッズサポート(女性)85名、キッズサポート(男性)2名 2015年度育児短時間勤務制度(女性)335名、育児短時間勤務制度(男性)0名、キッズサポート(女性)70名、キッズサポート(男性)0名 2016年度育児短時間勤務制度(女性)355名、育児短時間勤務制度(男性)1名、キッズサポート(女性)80名、キッズサポート(男性)0名 2017年度育児短時間勤務制度(女性)371名、育児短時間勤務制度(男性)5名、キッズサポート(女性)70名、キッズサポート(男性)1名 2018年度育児短時間勤務制度(女性)356名、育児短時間勤務制度(男性)3名、キッズサポート(女性)92名、キッズサポート(男性)1名育児短時間勤務制度・キッズサポート短時間勤務制度の取得者の推移

次世代認定マーク「プラチナくるみん」取得

旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ファーマ、旭化成メディカル、旭化成アビリティの5社は、次世代育成支援に積極的な企業のうち特に取り組みが優秀なものとして、2016年に厚生労働省より「プラチナくるみん」を取得しました。
なお、旭化成アビリティは、宮崎県初の「プラチナくるみん」認定企業となりました。

次世代認定マーク「プラチナくるみん」

仕事と介護の両立のための制度

当社グループでは、法の定めを超える介護支援制度を設け、介護と仕事の両立を支援しています。

  • 介護休業:家族を介護することを理由とする場合、要介護者1人、1疾病につき通算で1年間休業を取得可能
    介護短時間勤務:要介護者1人につき3年間に2回取得可能、2疾病目以降も対象
    介護支援勤務制度:コアタイムの短いフレックスタイム勤務 など

同時に、制度を利用できる職場環境づくりを進めるため、イントラネットを通じた仕事と介護の両立に関する情報や制度情報の発信、仕事と介護の両立に役立つ情報をまとめたハンドブックの配布(2013年1月~)、介護と仕事を両立する部下を持つ上司のためのセミナー(2019年2月)などを実施しています。
加えて、2019年4月より、当社グループの従業員とその家族が365日24時間利用可能な無料介護電話相談を開始しました。介護の専門家への相談機会を提供することにより、仕事と介護の両立を支援します。

仕事と介護の両立を支援するハンドブック

  • 休暇・休業 [妊娠]つわり休暇(女性のみ) [出産]産前産後休暇42日~56日、プラス産前または産後に14日(女性のみ) [出産~育児3歳]育児休業、3歳到達後の4月1日まで [妊娠~小学校3年生終了、介護]サポート休暇(失効年休の積み立て制度)、保有限度40日 家族看護休暇 [介護]介護休業(通算1年) 介護休暇 その他 [出産~小学校入学]育児短時間勤務制度 [小学校入学~小学校3年生終了]キッズサポート短時間勤務制度 [妊娠~小学校3年生終了、介護]ベビーシッター利用補助、ヘルパー利用補助 [介護]介護短時間勤務制度(3年間に2回) 介護支援勤務制度

    主な仕事と育児・介護の両立支援制度

配偶者海外転勤時同行休職制度

社会のグローバル化の進展に伴い、配偶者が海外転勤となるケースが増えてきたことから、2013年に配偶者海外転勤時同行休職制度を導入しました。2018年度の利用者は18名でした。

定年退職者の再雇用

満60歳の定年退職を迎えた従業員が、豊富な経験や高度なスキルを活かして働き続けられるよう、2001年度より希望者全員を対象とする再雇用制度を導入しています。2013年度には、定年前と同様の働く意欲・やりがいを持ち続けるために処遇を従来設定額の1.5倍に引き上げる見直しを実施しました。2018年度は定年退職者の約8割が同制度を活用して活躍しています。