人財 | 社会 | サステナビリティ | 旭化成株式会社

労働問題に関する基本方針

旭化成グループは、当社グループで働くすべての人財は多様性と変革力による新たな価値を創造する源であると考えています。

当社グループは、国連グローバル・コンパクトの署名企業として、グローバル・コンパクトの労働に関する原則を支持、尊重します。また、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」「子どもの権利とビジネスの原則」にも賛同し、これらの枠組みをもとに、事業における労働課題の把握と適切な対処に取り組んでいきます。
国連グローバル・コンパクトでは、以下の労働原則が規定されています。

  • 結社の自由と団体交渉の実効的な承認
  • あらゆる形態の強制労働の撤廃
  • 児童労働の実効的な廃止
  • 雇用と職業における差別の撤廃

さらに、「旭化成グループ行動規範」では、当社グループはもとより調達先においても、児童労働や強制労働など非人道的な行為を容認せず、雇用形態を含むあらゆる理由に基づく差別を禁止し、人権および多様性を尊重し、誠実で責任感ある業務遂行を実践していくことを明記しています。

上記の考え方に基づき、以下の労働問題について、国内外の労働関連法令の遵守はもちろんのこと、従業員が能力を十分に発揮でき、安全で安心して働ける職場環境づくりに努めます。

  • 児童労働および強制労働の防止
  • 過度の労働時間の削減
  • 労使の協議に基づく労働条件の策定

    旭化成(株)の新卒採用者の初任給は、地域別最低賃金全国加重平均額の少なくとも120%以上となっています。
    地域で定められた最低賃金の遵守および適正な賃金の支払いを通じた従業員の生活水準を一定以上に保ちます。

  • 結社の自由および団体交渉権の保障

    雇用する従業員については、結社の自由団体交渉権を保障しています。

当社グループの労働条件は、労使の協議、合意に基づき策定、運用します。

マネジメント体制

当社の人事・労務管理と人財育成に関する取り組みは、総務部および人事部人財・組織開発室が所管しています。グループ各社はそれぞれにおいて人事制度を運営し、人財開発に取り組んでいますが、法令違反や不適切な状況が発生していないか、定期的な監査によりグループ全体の状況を確認しています。

労働基準の遵守と働き方改革への取り組み

労働基準に関する労使の協議

法令遵守をグループ全体で徹底するため、労働関連法の改正やトピックスについてグループ各社へも情報共有を行うなど、法令遵守の徹底に取り組んでいます。
また、当社では2017年度より働き方改革に関して労働組合と会社で検討を行う専門委員会を設け、在宅勤務制度等の施策が具体的に実施されています。
また、労働時間を短縮すべく、年次有給休暇の取得促進のほか、過重労働を組織単位で防止する目的で労働時間が相対的に長い職場のモニタリング等に取り組んでいます。

<働き方改革の具体的な取り組み(2019年度より制度化)>

  • 在宅勤務制度
  • 時間単位の年次有給休暇を1時間単位で取得可能に
  • 年間休日数の1日増加 等

なお、2020年度、労働基準法違反の事例、当社グループ(国内)における労働基準違反の事例は6件でした。うち4件は時間外労働が月間の上限時数(80時間)を超えたもの、残り2件は36協定の特別条項の適用の年間上限(6回)を超えたものであり、事例が発生した職場では再発防止を徹底しています。
また、当社の新型コロナウイルス感染症対応の基本方針、テレワーク等実施状況については、以下のページをご覧ください。

ハラスメント防止

当社グループでは「旭化成グループ行動規範」において、あらゆる差別およびハラスメントを容認しない方針を明示しています。その実現のため就業規則にてセクシュアルハラスメント等を明確に禁止するとともに、当社グループの国内グループ会社においては、新入社員、新任係長クラス、新任課長クラス(経営管理職)向けなどの層別研修や、その他各事業会社、地区において実施する企業倫理研修を通じて一切の差別やハラスメントを容認しない会社方針の浸透を図っています。
また、当社グループの国内、および一部を除く海外グループ会社においては、ハラスメントに関するグループ共通の相談窓口や匿名性の担保されるコンプライアンスホットライン(内部通報システム)を設け、さまざまな相談や不安への対応を行っています。
こうした相談への対応や研修は、派遣社員や関係会社に勤務する従業員も対象としており、グループ全体でハラスメントの防止に取り組んでいます。
2020年4月のハラスメント法改正に合わせ、社内報やイントラネットを活用してハラスメントに対する会社方針を発信し、幅広い層の従業員への注意喚起を行いました。2020年度以降、新型コロナウイルス感染防止の観点から、動画研修やビデオ会議による研修を活用し、職場の状況に応じたハラスメント研修を進めています。

従業員のワーク・エンゲージメントの向上

当社グループでは、「個人と組織の活力向上と成長」が実現できる組織づくりを目指しています。2020年度に従来の従業員意識調査の内容を見直し、新たにワーク・エンゲージメントや成長につながる行動についても確認できるサーベイとしてKSA(活力と成長アセスメント)を導入しました。国内の全従業員を対象に1年に1回調査を行い、自組織の現状を捉える参考としてラインマネジャーへレポートを提供するとともに、メンバーとの対話を通して「より良い職場づくり」を目指す活動を推進しています。同時にストレスチェックを行うことで健康リスクの確認も行い、従業員一人ひとりが心身共に健康で「持続可能な成長」を実現できる環境を整備していきます。
また、グループ全体では、多様な働き方の推進、専門能力の高い従業員を評価する「高度専門職」制度の拡充、次世代を担うリーダー層の育成等にも取り組んでいます。より変化の激しい時代の中でも多様な人財が挑戦・活躍・成長できる会社を目指していきます。

KSA(活力と成長アセスメント)の概要

労使のコミュニケーション

当社グループは、従業員の結社の自由と団体交渉の権利を支持し、健全な労使関係の維持・強化を重視しています。
旭化成労働組合との間では、グループ全体の経営についての協議会や事業部門、事業所ごとの経営協議会を定期的に開催しています。また、当社グループの各労働組合の連合体である当社グループ労働組合連合会とも定期的に経営懇談会を開催するなど、議論の場を持ち、労使の円滑なコミュニケーションを促進する取り組みを行っています。
なお、旭化成労働組合とはユニオンショップ協定(管理監督者を除くすべての従業員が組合に加入する協定)を締結しており、組合員数は9,816名(2021年6月1日時点)となっています。

方針

旭化成グループでは、人と組織の卓越した力が当社の競争力の源泉である、との認識のもと、①旭化成らしさが発揮される風土を維持強化すること、②従業員一人ひとりが成長すること、③優れた人財と組織で事業を創り伸ばすこと、を目的として、さまざまな人事施策に取り組んでいます。
2006年3月に制定した「人財理念」では、「人財」たる従業員一人ひとりが共有すべき価値観や行動の指針をまとめています。従業員がこの理念に沿った行動を積み重ねることを通じ、企業風土として定着させ、従業員一人ひとりの成長と当社グループの発展を実現することを目指しています。

人財理念

  • 会社が約束すること 旭化成グループの人財が、働きがいを感じ、いきいきと活躍できる場を提供し、グループの成長と発展を目指す 社員に求めること 挑戦し、変化し続ける 誠実に、責任感を持って行動する 多様性を尊重する リーダーに求めること 活力ある組織をつくり、成果をあげる 既成の枠組みを超えて発想し、行動する メンバーの成長に責任を持つ

この人財理念のもと、当社グループは「人と組織がともに成長する」を人財育成の方針としています。2019年度からは人事領域の中期計画の中で、①経営層・リーダー層の成長、②プロフェッショナル集団とそれを束ねるラインマネジャーの成長、③グローバル要員の成長、を掲げています。

■2021年度人財育成体制図

  • 既存研修 人事制度等、経営リーダー育成 事業経営力 人財マネジメントOJT支援 高度専門力向上 グローバル人財育成 職能専門力向上 製造 研究 営業 スタッフ 仕事の基礎力向上 前に踏み出す力 考え抜く力 協力して働く力 キャリアマネジメント 自己啓発、役員 経営管理職 理事 部長 課長 ビジネスリーダー候補者育成制度 中堅 ・若手層 係長 担当、役員フォーラム 新任取締役セミナー リーダーフォーラム 関係会社新任取締役 部長マネジメント研修 財務会計実践研修 経営管理職転研修 考課者研修 課長MBO-S研修 マネジメント研修 フェロー プリンシパルエキスパート リードエキスパート エキスパート 異文化コミュニケーション研修 グローバルビジネススキル研修 グローバルマネジメント研修 運転主任職長任命前研修 問題解決研修 事業領域・職能領域別に実施 問題解決支援プログラム 経営管理職候補者育成トレーニング 係長研修 考課対象者研修 問題解決支援プログラム フォローアップ研修 新入社員研修 50代キャリア研修 40代キャリア研修 公募人事制度 自己研鑽支援制度・自己啓発

多様な「個」が活躍できる基盤構築を推進

当社は、すべては「人」からという考え方をベースに人財基盤の整備を進め、さまざまな施策に取り組んできました。また、新型コロナウイルス感染症の拡大によるニューノーマルな環境下においては、生き生きと働ける環境、多様な働き方、変化への能動的な行動、そして柔軟なマネジメント力が重要であることを改めて認識しています。
変化が激しい時代の中で、若手からベテランまで世代を問わず専門性を高め続け、成長を続けることが重要です。終身成長に向けて、今後施策を具体化していきます。

  • 人財基盤の整備

人財育成

研修制度の充実

当社グループでは、階層別研修や目的別研修などを組み合わせて、従業員の能力開発や業務遂行の支援を行い、仕事を進める上での基礎力向上、グローバルに活躍する人財の育成、ラインマネジメントの支援、次世代経営リーダーの育成を図っています。
2020年度からデジタルラーニングも積極的に導入し、従業員が勤務地・勤務時間に左右されず自律的に質の良い学習機会を得られるような効果的な教育体系・研修カリキュラムの整備を進めています。

参考:従業員一人あたりの教育投資(実績)

2019 年度 2020 年度
教育投資額(総計) 2,053,238(千円) 756,367(千円)
教育投資額(一人あたり) 116.0(千円) 42.5(千円)
教育投資時間(一人あたり) 21.5(時間)

DX推進のためのデジタル人財育成

当社グループでは、成長戦略の柱にDX展開を掲げ、2021年に「DX Vision 2030」を策定しました。デジタルの力を最大限に活用して、サステナブルな社会の実現に向けて取り組んでいきます。
DX 推進において最も重要なのはデジタル人財です。層別のDX 教育を強化するとともに、高度なデジタル化を推進するデジタルプロフェッショナル人財を 2021 年度末までに 230 名に拡充することを目指しています。全従業員向けのDX教育として、2021 年4月より、社内で「Open Badge 制度」の運用を開始し、デジタルの基礎知識習得を推進しているほか、事業責任者向け DX 研修プログラムを展開しています。

高度専門職制度

事業環境が大きく変化している中で当社グループが持続的成長を果たしていくためには、世界に成長を求め勝ち抜いていくことが必須であり、そのための最大の鍵は「人財」です。
こうした中、当社では、新事業創出、事業強化へ積極的に関与し、貢献することが期待できる人財を「高度専門職」として任命、育成、処遇することで、社内外に通用する専門性の高い人財の層を厚くする「高度専門職制度」を実施しています。
本制度では高度専門職を5つの区分に定義しており、それぞれの役割を明確にするとともに処遇を向上させ、人財の成長を促すと同時に優秀な外部人財を獲得するための仕組みとしています。
また、各領域における高度専門職の後継者育成計画(サクセッションプラン)を策定し、事業の強化と人財育成をリンクさせ、競争力の強化につなげます。

高度専門職の区分と役割

  • [区分] エグゼクティブフェロー(執行役員相当処遇):新しい技術領域を創出した、あるいは技術領域を著しく拡大した実績を持つ者 プリンシパルエキスパート(理事もしくは上席理事相当処遇):各技術領域におけるトップ技術者 シニアフェロー(理事~執行役員相当処遇):定年到達後の任期満了に伴いエグゼクティブフェロー、プリンシパルエキスパートを退任した後も引き続き右記役割を担うと期待される者 [役割] ①トップ専門職として技術や専門性を深耕・発展させて新事業創出や事業強化に積極的に参画・貢献する ②当該領域の人財育成を行う [区分] リードエキスパート:プリンシパルエキスパートに次ぐ専門職(プリンシパルエキスパートの候補者) エキスパート:リードエキスパートに次ぐ専門職(リードエキスパートの候補者) [役割] 技術や専門性を深耕・発展させて新事業創出や事業強化に積極的に参画・貢献する

対象となる領域

事業横断で強化すべき技術領域を「コア技術領域」として特定し、各コア技術領域をけん引する技術者を高度専門職に任命します。
今後5年~10年先の事業拡大・事業創出を目指し、当社グループの競争力の源泉として培ってきたコア技術・生産技術・ノウハウ、事業プラットフォーム・多様なマーケットチャネル・ビジネスモデルを整理した結果、下記の12領域を事業横断のコア技術領域として特定しました。また、各事業固有の領域や、全社横断的な重要職能領域(コアプラットフォーム領域)についても専門家として社内で育成すべき領域・職種を特定し、その領域をけん引する人財を高度専門職に任命します。

  • [コア技術領域]1.繊維(重合・紡糸・セルロース)2.膜・セパレーション 3.電気化学(電気分解・電池) 4.ポリマー(設計・重合・加工・アプリケーション) 5.触媒・化学プロセス・無機合成 6.化合物半導体 7.解析・CS 8.プロセス開発・建設技術 9.製品設計・高度制御 10.設備技術 11.デジタルイノベーション ※毎年領域の確認、必要に応じて見直しを実施 [事業固有領域]マテリアル領域(旭化成(株)および旭化成エレクトロニクス(株))、旭化成ファーマ(株)、旭化成メディカル(株)、旭化成ホームズ(株)、旭化成建材(株)の各事業にて対象領域を設定し高度専門職を任命 [コアプラットフォーム領域]対象領域の一例[事務系]法務、会計・税務、通商・関税、内部監査、人事など [技術系]知的財産、環境安全・品質保証、ITなど

グローバル人財の育成

中期経営計画「Cs+ for Tomorrow 2021」で掲げるグローバル事業展開を人事面で推進すべく、グローバル人財育成を見据えた若手従業員の海外挑戦施策である、海外公募留学制度を実施しています。また、海外現地法人の人財育成施策にも取り組んでおり、海外ポストサクセッションプラン、理念浸透施策、異文化コミュニケーション研修、マネジメント研修等を実施、運用しています。
例えば中国では、旭化成(中国)投資有限公司が、旭化成中国全現地法人に対して「公開講座」や「層別職能別の人財育成プログラム」を提供しています。
ここ数年特に力を入れてきたアイテムとして、ローカル従業員の「選抜課長育成研修(2017年度~2019年度)」とさらに将来の総経理以上を目指す「経営幹部候補者育成プログラム(2020年度から現在にかけて実施)」があり、中国市場の動きを深く、継続的にウォッチし、その流れを当社に取り込みうるには経営者の現地化が必要という認識のもと、施策を推進してきています。

自己研鑽の支援

当社グループでは、2003年10月から職務遂行能力や専門知識・技術を高める努力を支援する制度として、「自己研鑽支援制度」を設け、能力開発に要した経費の一部を支援金(受講料などの補助)として支給しています。2020年度は延べ694人が利用しています。

方針

旭化成グループでは、個人の基本的人権と多様性を尊重し、あらゆる事業活動において国籍・人種・出自・人権・民族・宗教・性別・思想・年齢・身体的特徴・性的指向や性自認・雇用形態・契約形態その他を理由とする差別を行わず、また容認しないという会社方針を旭化成グループ行動規範に明記しています。すべての従業員が差別を受けることなく、機会均等が保証され、生き生きと能力を発揮するための環境整備を進めるとともに、従業員が差別やハラスメントを行わないよう、新入社員、新任係長クラス、新任課長クラス等の階層別、その他各事業会社、地区において実施する企業倫理研修を通じて会社方針の浸透を図っています。

マネジメント体制

当社グループでは、多様な価値観を有する人財が活躍する人的組織へ発展することが、事業の持続的な成長のためには不可欠であると考えています。
多様な人財の活躍推進およびワーク・ライフ・バランスの推進への取り組みに関する専任部署である旭化成ダイバーシティ推進室を中心に活動を進めています。

女性の活躍推進

当社グループでは、1993年に専任組織(現・人事部ダイバーシティ推進室)を設置し、性別にかかわらない従業員の育成登用や女性の職域拡大を進めてきました。その結果、1994年に3名だった女性管理職は、257名に増加しています(2021年7月1日現在)。さらに、女性が出産・育児等のライフイベントを経て活躍することを支援する育児休業復職セミナー、女性管理職のさらなるキャリアアップを促進するメンタープログラムなどを実施しています。
また当社グループでは、女性活躍推進法に基づき、2020年度に以下の行動計画と目標を定めました。

‘16/6 499名、‘17/6 534名、‘18/6 574名、‘19/6 622名、‘20/6 660名女性管理職数の推移

旭化成グループ行動計画 当社グループにおいて、さまざまな価値観やバックグラウンドを有する多様な人財が共に活躍し事業と組織の成長に貢献できる環境を実現するための取り組みの一環として、今まで以上の女性の活躍を促進するため次のように行動計画を策定する。
計画期間 2021年4月1日~2026年3月31日
内容
目標1
指導的役割を担う上級管理職の候補になりうる人財層を拡充する:
女性の管理職数を2021年3月31日時点の人数から40%増加させる
目標2
女性が指導的役割を果たすポジションで活躍している状況を目指す:
女性の課長クラスのラインマネジャーおよび高度専門職就任者の合計人数を、2021年3月末時点の人数比で20%増加させる
  • 旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ファーマ、旭化成メディカル、旭化成ホームズ、旭化成建材

障がい者雇用の促進

当社グループは、障がい者雇用促進のための特例子会社「旭化成アビリティ」を1985年に設立しました。データ入力、書類の電子化(PDF化)、ホームページ作成などのOA業務、名刺作成、印刷・製本、サンプル発送代行、クリーニング、筆耕、花壇の管理など、当社グループからさまざまな業務を請け負っています。
2021年3月1日より障がい者の法定雇用率はそれまでの2.2%から2.3%に改定されました。当社グループの特例子会社グループ適用会社全体の年間を通じての雇用率は2.38%であり、直近の2021年6月1日現在でも2.35%(639名)と、法定雇用率を上回っています。

  • 雇用率・雇用数は特例子会社グループ適用会社全体の各年度平均の数字です。2021年6月1日の算定基礎人員は20社合計27,191名(障害者雇用促進法に基づいて計算した人員数)

アビリティ ‘16 377名、‘17 355名、‘18 379名、‘19 418名、‘20/6 423名、その他 ‘16 211名、‘17 224名、‘18 195名、‘19 191名、‘20/6 191名、雇用率の実績 ‘16 2.21%、‘17 2.24%、‘18 2.23%、‘19 2.31%、‘20/6 2.27%、法定雇用率 ‘16 2.0%、‘17 2.0%、‘18 2.2%、‘19 2.2%、‘20/6 2.2%障がい者雇用率・雇用数の推移

旭化成アビリティの取り組み

① 障がい者法定雇用率の上昇に対応した取り組み
障がい者雇用を積極的に行う旭化成アビリティでは、2020年10月に、大仁地区(静岡県伊豆の国市)への拠点開設の準備組織として大仁事務所準備室を立ち上げるなど、引き続きその事業規模は拡大基調にあります。

  • 2020年10月に開設された大仁事務所準備室

② 新たな業務の確保

  • (1)当社グループ従業員のリモートワーク支援

    これまで当社グループの従業員は、請求書処理のために出社の必要がありましたが、新型コロナウイルス感染拡大以降、地方にも複数拠点を持つ旭化成アビリティがそれを代理で一括受領し、グループ会社の代わりに専用システムにアップロードを行うことで、出社を必要としない事務対応を可能とし、当社グループ従業員のリモートワーク支援を実現しました。

  • (2)窯業(手作り陶器)・コーヒー加工(ドリップパック作製)

    障がい特性に応じた職務開発を行っており、多岐にわたる作業工程の確保ができ、手指を使ったものづくりの作業体験ができることから、窯業やコーヒー加工の業務を2020年度より開始しました。

  • 窯業の作業風景
  • 窯業商品

③ アビリンピック(障がい者技能競技大会)
旭化成アビリティからはアビリンピック(障がい者技能競技大会)の各県大会に毎年多くの従業員が出場し入賞しています。2020年度の全国大会(愛知県開催)には8名の従業員が各県代表として出場し、1名が縫製部門で銅賞を、1名がDTP部門で銅賞を獲得するなど、日頃の業務や練習で培った技術を発揮しました。また、招聘選手として本大会に参加した1名は、2022年にロシアで開催予定の国際大会に出場することが決定しています。

④ コミュニケーション強化への取り組み
普段ではあまりない5つの営業所間でのコミュニケーションを強化する取り組みとして、ウェブによる全営業所参加型の文化祭を開催しました。応募者から、ユニーク川柳、手作り作品等イントラ内に多数の出品がされ、また、従業員もそれを鑑賞し作者の思いを感じとり、営業所間の一体感の醸成につながる活動となりました。

  • ウェブ文化祭

すべての意欲ある人財の活躍を支援する制度

女性や障がい者の活躍推進のみならず、従業員の個々の事情に対応し、それぞれの人財が十分に能力を発揮し活躍できる環境づくりのための支援策を幅広く展開しています。
例えば、病気療養からの円滑な業務復帰を支援する仕組みとして、産業医の指示に従い段階的な業務再開等を行うためのリハビリ勤務制度を設けています。今後はさらに、病気治療をしながら働く従業員への支援策の拡充に向けた検討を進めています。
また、社会のグローバル化の進展に伴い、配偶者が海外転勤となるケースが増えてきたことから、2013年に配偶者海外転勤時同行休職制度を導入しました。2020年度の利用者は16名(うち男性1名)でした。
また、2021年1月より、同性パートナー関係を社内制度上は婚姻関係と同等に扱う運用を開始しています。

ワーク・ライフ・バランスの推進

当社グループでは、ワーク・ライフ・バランスの向上を進めるため、長時間労働の撲滅・削減に向け関連法規を遵守するとともに、さまざまな事情を抱える従業員が安心して生き生きと働けるよう各種両立支援制度を設けています。同時に、イントラネット等による制度周知や上司向けのマネジメント支援を通じて、それらの制度を利用できる職場風土の醸成も進めています。一部内容が異なりますが、両立支援制度は非正規従業員にも適用され、利用されています。

育児休業制度

当社グループ(国内) の「育児休業制度」は、子の年齢が満3歳到達後の4月1日まで取得可能です。
2020年度の育児休業制度の利用者は698名で、そのうち433名が男性、265名が女性であり、子が生まれた男性の育児休業取得率は過去6年連続で40%を超えています。

女性 ’14年度226名、’15年度240名、’16年度266名、’17年度236名、’18年度239名、’19年度251名、男性 ’14年度231名、’15年度316名、’16年度316名、’17年度346名、’18年度392名、’19年度406名育児休業取得者の推移

仕事と育児の両立のための短時間勤務制度

当社グループ(国内)は、子の小学校就学時まで短縮勤務が可能な育児短時間勤務制度(1日最長2時間)に加えて、キッズサポート短時間勤務制度を2007年9月に導入し、子が小学校3年生までの短時間勤務を可能にしました。フレックスタイム制度が適用されている職場では、フレックスタイムとの併用などにより同制度を利用しやすいように配慮しています。
2020年度の育児短時間勤務・キッズサポート短時間勤務の利用者は493人で、そのうち男性の利用者は4人でした。なお、2020年4月に契約社員の育児短時間勤務の適用期間の拡大(小学校就業前まで)およびキッズサポート制度適用を開始しました。

育児短時間勤務制度(女性) ’15年度335名、’16年度355名、’17年度371名、’18年度356名、’19年度413名、育児短時間勤務制度(男性) ’15年度0名、’16年度1名、’17年度5名、’18年度3名、’19年度4名、キッズサポート(女性) ’15年度70名、’16年度80名、’17年度70名、’18年度92名、’19年度153名、キッズサポート(男性) ’15年度0名、’16年度0名、’17年度1名、’18年度1名、’19年度2名育児短時間勤務制度・キッズサポート短時間勤務制度の取得者の推移

次世代認定マーク「プラチナくるみん」取得

旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ファーマ、旭化成メディカルの4社は、次世代育成支援に積極的な企業のうち特に取り組みが優秀なものとして、2016年に厚生労働省より「プラチナくるみん」を取得しました。

プラチナくるみん 子育てサポートしています

仕事と介護の両立のための制度

当社グループ(国内)では、法の定めを超える介護支援制度を設け、介護と仕事の両立を支援しています。

  • 介護休業:

    家族を介護することを理由とする場合、要介護者1人、1疾病につき通算245日の休業を取得可能

  • 介護短時間勤務:

    要介護者1人につき通算1,225日取得可能

  • 介護支援勤務制度:

    コアタイムの短いフレックスタイム勤務 など

2011年より全国各拠点で開催している介護セミナーについては、2018年度から「介護と仕事を両立する部下を持つ上司向けセミナー」にリニューアルし、介護を担う従業員の上司および職場の理解増進を図っています。2019年4月から開始した無料介護電話相談サービス(当社グループの全従業員とその家族が365日・24時間利用可能)では、1年間で20件を超える利用がありました。また、2020年4月には、在宅介護者が増大した場合への対策として、介護短時間勤務制度の拡充を行いました。

同時に、制度を利用できる職場環境づくりを進めるため、イントラネットを通じた仕事と介護の両立に関する情報や制度情報の発信、仕事と介護の両立に役立つ情報をまとめたハンドブックの配布(2013年1月~)を実施しています。

  • 旭化成、旭化成エレクトロニクス、旭化成ホームズ、旭化成建材、旭化成ファーマ、旭化成メディカル、および国内の主要関係会社の正規従業員を対象とする。

家族の介護をするときに仕事と介護の両立を支援するハンドブック

  • 妊娠 出産 育児 1歳 2歳 3歳 小学校入学 小学校3年生終了 介護、休暇・休業 その他、つわり休暇 産前産後休暇 42日 56日 プラス産前または産後に14日 女性のみ 3歳到達後の4月1日まで 育児休業、介護休業(疾病ごと245日) 介護休暇 サポート休暇(失効年休の積み立て制度)、保有限度40日 家族看護休暇 育児短時間勤務制度 キッズサポート短時間勤務制度 介護短時間勤務制度(要介護者1人に1,225日) 介護支援勤務制度 ベビーシッター利用補助、ヘルパー利用補助
    主な仕事と育児・介護の両立支援制度

定年退職者の再雇用

満60歳の定年退職を迎えた従業員が、豊富な経験や高度なスキルを活かして働き続けられるよう、2001年度より希望者全員を対象とする再雇用制度を導入しています。2013年度には、定年前と同様の働く意欲・やりがいを持ち続けるために処遇を従来設定額の1.5倍に引き上げる見直しを実施しました。2020年度は定年退職者の8割以上が同制度を活用して活躍しています。