労働安全衛生および健康経営

方針

企業の活動がグローバルに展開されるようになる一方、社会の構造は大きく変化しています。高齢化の進展や雇用や働き方における大きな変化などです。こうした変化の中では、従業員の一人ひとりが満足感を持って能力や可能性を最大限に発揮できるよう、安全で快適な職場環境を作る取り組みが必要です。
旭化成グループでは従業員をかけがえのない存在と考えており、職場や作業現場における安全衛生の維持管理について、「あらゆる事業活動において、健康、保安防災、労働安全衛生、品質保証および環境保全を、経営の最重要課題と認識し、開発から廃棄に至る製品ライフサイクルすべてにわたり配慮する」との会社方針のもと、労使協議会や安全衛生委員会を通じ労使が協働して、全社的な環境の整備に努めています。

労働災害防止活動

当社グループでは2020年度より、重篤労働災害の撲滅を図るため、「旭化成ライフセービング・アクション（LSA）」を定めて、グループ全体で展開を開始しました。守らないと命を失う恐れがある下記の4つの行動を「禁止行動」として制定し、事業活動のあらゆる局面で徹底して守ることを推進しています。

また、従来の安全衛生活動^※1にリスクアセスメント、PDCAマネジメントを導入した労働安全衛生マネジメントシステム（OHSMS^※2）の運用により、労働災害防止活動を継続して推進しています。

• ※1 従来の安全衛生活動 3S（整理・整頓・清掃）、HHK（ヒヤリ・ハット・気がかり）、危険予知、パトロール、事例検討等
• ※2 OHSMS Occupational Health & Safety Management System

労働災害防止の進め方

本質安全化・安全防護対策

安全対策構築の原則に則って、設備の新設・変更・既存設備見直し・事故発生時の対策等として本質安全化と安全防護による対策を推進しています。

安全作業基準遵守活動

当社グループでは、安全作業基準^※の遵守活動にて安全の確保に努めています。具体的には、日々の業務での安全作業基準遵守状況をチェックするなど、工夫して実行しています。また、設備等の改善が難しい作業に関しては、特別管理作業と位置づけて作業者の力量確保や計画に基づく事前許可など厳重な管理のもとに作業を行っています。

• ※安全作業基準個別作業ではなく類似した複数の作業に共通する基本的事項を定めた安全原則。例えば、機械への挟まれ・巻き込まれ防止対策として運転中の露出部には手を出さないなど

労働災害情報の共有と活用

労働災害が発生した事業所では原因究明と再発防止対策を行います。当社グループ内ではすべての労働災害情報をデータベース化して共有し、安全教育や事例検討、類似災害防止などに活用しています。

労働災害発生状況

2023年度は国内グループ従業員では20件の休業災害が発生しました。今後も重篤災害の発生を防止するためにライフセービング・アクションを軸に継続した安全衛生活動を進めていきます。

• ※1 休業度数率 労働災害の発生率を表す安全指標の一つで、次の式で算出されます。［休業度数率＝休業災害被災者数÷延べ労働時間×100万時間］
  休業度数率0.1以下というのは、例えば、工場の従業員が100名であれば、50年間に1名しか休業災害を起こさないという、大変高い目標です。
• ※2 強度率 労働災害の軽重を表す安全指標の一つで、次の式で算出されます。［強度率＝労働損失日数÷延べ労働時間×1,000時間］

快適職場形成の改善活動

化学物質などの管理として、有機溶剤中毒予防規則・特定化学物質障害予防規則・粉じん障害防止規則などが適用される単位作業場では、作業環境測定法に基づく測定を毎年実施しています。さらに、化学物質取り扱いにおけるリスクアセスメントも行い、化学物質に起因するリスクの把握と低減にも取り組んでいます。
2022年5月の労働安全衛生法令改正に伴い、化学物質に対しては事業者による自律的管理が要求されるなど大きな変化がありました。当社グループでも適切な対応を進めています。2023年度は、リスクアセスメント対象物製造事業場において選任が必要となった化学物質管理者を育成するための社内講習を開催し、グループ内で329名の化学物質管理者を育成しました。
また、騒音ならびに暑熱に関しては、作業環境測定データをベースに作業管理を行い、個人への負荷を下げる管理を実施しています。引き続き、設備改善対策や作業見直しなど快適な職場環境に向けた改善を進めています。

健康経営方針

企業価値を持続的に向上させていくには、「人財がすべて」であり、従業員が心身共に健康で活躍できる環境を、会社として整備することがますます重要になってきています。
そこで、当社グループでは、これまでの環境安全・品質保証活動における健康管理を発展させ、健康に関する取り組みを全社経営課題と位置づけ2020年10月には、グループの「健康経営宣言」を発表しました。そこで、同宣言において掲げた、「グループ健康経営ビジョン」に基づき、「健康経営^※」をさらに推進していきます。

今後は、健康経営の中期目標達成に向けた各施策のPDCAを実施する中で、最重要課題である「メンタルヘルス不調」の対策を一段と強化していきます。その中で、2022年より取締役の報酬制度の一つの指標として、「メンタルヘルス不調による休業者率」を採用しました。さらに健康経営を推進する上で解決したい経営上の課題に対して健康経営目標項目を設定し、健康経営施策の効果発現やパフォーマンス向上の実感を得ることによる心身の健康を追求します。さらに次のステップとしては、従業員が身体的、精神的、そして社会的にも良好で幸福な状態を目指す「Well-being経営」を推進していきます。

• ※「健康経営」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。

健康経営推進体制

2020年1月に健康経営推進室を設置し、2021年4月には国内9つの主要拠点の健康管理センターを本社の健康経営推進室の所属としました。これにより、健康に関わる業務の標準化、全体最適化、拠点間の連携の強化、グループ共通課題への迅速対応が可能となり、健康経営を一元的に推進する体制に移行しました。さらに、2022年4月からは、国内小規模事業所および関係会社においても、健康経営をスタートしました。

健康経営の目的

従業員とその家族の心身の健康保持・増進を基盤とし、「一人ひとりの活躍・成長」「働きがい・生きがい向上」「活気あふれる強い組織風土づくり」がシナジーを起こすことで、「従業員のWell-beingの実現」および「グループの生産性向上・発展」につなげ、“持続可能な社会への貢献” と “持続的な企業価値向上” の2つの「サステナビリティ」の好循環を実現することを目的としています。

健康経営戦略マップ

健康経営を推進する上で、解決したい経営上の課題に対して、健康経営の投資や施策により期待する効果や具体的な取り組みのつながりを把握し、健康経営を推進しています。これらの関係性を図解したものを整理しました。

• 戦略マップ

健康経営目標（重点施策）

健康経営の目的達成のためには、「従業員の活躍・成長機会などの創出」「個人・組織活性化」が重要であると考えています。
「従業員の活躍・成長機会などの創出」のために、従業員の休業日数の削減を進めていきます。これに加えて、「個人・組織活性化」を進めていきます。
また、生産性向上の観点からプレゼンティーズムの多くを占めていると言われている「睡眠」の質・量の向上にも取り組みます。
このようなことから、当社グループでは、①従業員の活躍・成長機会などの創出（休業率の改善＝メンタルヘルス不調、生活習慣病重症者、メタボリックシンドローム該当者、がん、喫煙への対策）、②個人・組織活性化（ワーク・エンゲージメントの向上）、③睡眠の質・量の向上を、主要な健康経営目標の項目に設定しました。

① 従業員の活躍・成長機会などの創出（休業率の改善）

• ※1年度内で連続30日以上休業している人数の割合
• ※2自社基準に基づき選定
• ※32020年時点の中期目標値

② 個人・組織活性化（ワーク・エンゲージメントの向上）

従業員自身のストレス状況について気づきを促し、メンタルヘルス不調のリスクを低減させる一次予防を目的とし、当社グループでは毎年７月にストレスチェックを実施しています。さらに、各職場のワーク・エンゲージメント「熱意」・「没頭」・「活力」を詳細に分析して可視化することができる「KSA（活力と成長アセスメント）」を2020年度に導入しました。KSAは、①上司部下関係・職場環境、②活力、③成長につながる行動の３つの指標に沿って、各職場の状態を定量的に可視化するものです。
現在、各職場では「ストレスチェック」と「KSA」の分析結果を総合的に活用し、これまで各職場で実施してきたマネジメントなどの取り組みを「見える化」し、各職場の従業員同士が対話を行うなど、さらなるワーク・エンゲージメントの向上に取り組んでいます。

• KSA（活力と成長アセスメント）の概要

③ 睡眠の質・量の向上

睡眠の質・量が、メンタルヘルス不調に続くプレゼンティーズムの大きな原因と考えられており、その改善のための施策を推進していきます。
具体的には、①睡眠の評価方法の確立、②十分に睡眠が取れていない従業員への対応方法の検討、③睡眠リテラシー向上に向けた教育研修を進めています。
また、「睡眠で休養が十分取れていない者の割合の低減」を、2022年度から健康経営目標における睡眠のKPIとして新たに設定しました。

項目	2019年度 実績	2020年度 実績	2021年度 実績	2022年度 実績	2023年度 実績	2024年度 目標※
睡眠KPI（%）	32.4	28.5	27.2	28.0	28.5	22.7

• ※2020年時点の中期目標値

具体的な取り組み

メンタルヘルスケアの推進

当社グループでは「メンタルヘルスケア・ガイドライン」に基づき、メンタルヘルスの「4つのケア」を充実させることにより、メンタルヘルス不調による休業者率低減に取り組んでいます。

① セルフケア

ストレスやメンタルヘルス不調への対処方法などへの理解を促すため、メンタルヘルスに関する研修を実施・強化しています。自身のストレスやメンタルヘルス不調に早く気づき、自分自身で対処可能とするため、2023年より毎年メンタルヘルスセルフケア教育を、グループ全従業員3万人を対象に実施しています。

② ラインによるケア

ラインによるケアの一環として、ストレスチェックの組織分析の結果の活用や研修の実施など、職場環境の改善につなげています。鈴鹿地区では、15年以上前よりいきいき職場づくり活動を進めてきており、メンタルヘルス不調による休業者率が低下傾向にあります。また、水島地区にて、人事部門、産業保健スタッフ、労働組合とも連携しながら、ストレスチェック結果とKSA結果を総合活用したワークショップを2020年度から継続して実施しています。

③ 産業保健スタッフなどによるケア

ストレスチェックにて、個人のストレス調査を行い、産業保健スタッフによるフォローを行っています。
環境の変化があった後の生活や仕事への適応状況を確認し、不調の兆候がある従業員に対して早期に対応することで、重症化を予防することを目的に、「異動者等フォローアップ」を実施しています。
異動者等フォローアップは、異動者および新入社員に対し、アンケートや面談により本人の健康状態、新しい業務や生活環境への適応状況を確認し、早期に介入しています。また、必要に応じて結果を職場にフィードバックすることでメンタル疾患の発症を防ぐ職場づくり支援にもつなげています。

④ 専門機関によるケア

メンタル疾患により休業した人が、その後円滑に職場復帰できるように「リハビリ勤務制度」を設置する中でリワークプログラムも活用しています。さらに、外部講師による研修やカウンセリングの導入などの「専門機関によるケア」の活動も実施しています。

⑤ その他メンタルヘルス不調休業者の直接要因および背景事象の分析

メンタルヘルス不調による休業者数の低減を目的に、休業に至った原因を産業保健スタッフの視点で、面談結果から直接の要因や背景について寄与割合をもとに、その傾向や特徴を地区ごとに分析しています。また、各地区の結果を全社で集計し、職種や職階など多様な視点で分析し、全社で共有し、対策を講じています。

生活習慣病重症者、メタボリックシンドローム該当者への取り組み

当社グループでは、従業員の健康保持・増進のため、生活習慣病の予防および対策を推進しています。

① 特定保健指導とスリムアップ事業

当社グループは特定保健指導に関する全社方針として、受診できない事由がある場合を除き原則として受診することとし、就業時間内に受診することを可能としています。
また、従来は対象としていなかった従業員へ範囲を広げて行う「スリムアップチャレンジ」を実施し、早期から生活習慣病予防に役立てています。

② 運動機会の創出

製造拠点ごとに、ウォーキングイベントを開催するほか、体力測定会を毎年開催し経年変化を確認するイベントも実施しています。また、誰でもどこでも簡単にできるエクササイズ動画を社内向けウェブサイトに掲載し、従業員の運動のきっかけづくりにしています。

③ 産業保健スタッフから、職場ごとに従業員の心身の状態を集団として可視化し、部場長に報告

当社グループの主要製造拠点である延岡地区・富士地区では、健康診断結果・生活習慣データ・傷病休業などのデータを部場ごとに解析し、産業保健スタッフから、集団としての解析結果を各職場の責任者に報告しています。これは、各職場の責任者が、自分の職場の従業員の心身の集団としての状態を、客観的に理解、課題を把握し、職場ごとの改善策を講じることを目的としています。

がんへの取り組み

① がんに対するリテラシー向上のための教育を実施

従業員のがんに対する正しい知識の習得を促し、がんの予防につながる生活習慣の改善や早期発見・早期治療のためのがん検診受診率向上を図るため、グループ全従業員を対象に、「がん予防と両立支援」に関する全社e-ラーニングを実施しました。
また、女性の健康施策として、がん研有明病院　婦人科医師に、「女性のがん」をテーマに講演いただき、動画は社内向けウェブサイトに掲載しています。

② がん検診受診勧奨

定期健康診断・人間ドックにおいて、がん検診を奨励し、費用補助をしています。そのほか、がんに罹患した際、治療を支援する制度や復職時に働きやすい社内制度があり、周知しています。

喫煙率低下への取り組み

喫煙者の禁煙をサポートするとともに、従業員の望まない受動喫煙を防止することを基本的な考え方として掲げ、「旭化成グループ禁煙方針」に則り2024年4月から就業時間内全面禁煙、そして2025年4月より敷地内全面禁煙および宴席中禁煙とする予定です。
喫煙者の禁煙をサポートすべく、従来、旭化成健康保険組合が企画・実施している「禁煙チャレンジ」に加え、会社としても「禁煙プログラム」の企画や禁煙セミナーの開催など、各種サポートを充実させていきます。

• ※宴席中禁煙会食場所を離れて喫煙後に戻ることを禁止すること。

睡眠プログラムの実施およびトライアル

睡眠の質・量が、メンタルヘルス不調に続くプレゼンティーズムの大きな原因と考えられているため、睡眠対策確立プロジェクトを数年前に立ち上げました。
結果として、健康経営目標におけるKPIである「睡眠で休養が十分取れていない者の割合」は改善傾向にあります。

睡眠対策確立プロジェクトでは2021年から睡眠改善プログラムのトライアルを実施し、その結果、参加者の80%の方に改善が認められたことから、3年間継続実施してきました。
東京や大阪のオフィスワークが多い事業所での効果検証が進み、対策が確立しつつあるため、今後は工場地区においても更に睡眠対策を強化していきます。
特に交代勤務者の睡眠対策を課題と捉え、2024年度中に交代勤務者向けに動画を作成し、研修のカリキュラムに導入することを予定しています。
これまでトライアルで実施してきた地区を広げ、睡眠アンケートを2025年度より全社展開できるよう、準備を進めています。

健康経営に関する教育

当社グループでは、従業員の健康経営のための知識・スキル習得を支援するために、各層の業務役割を踏まえたさまざまな教育を実施しています。

• ※受講対象者のうち、受講者数の割合（％）

世界的な健康課題に対する取り組み

海外勤務者への健康管理の対応

当社グループでは、グローバル展開に伴い増加する海外勤務者の健康管理を強化しています。
赴任前には、赴任前健康診断、予防接種の実施、新型インフルエンザのパンデミックなどに備えてのタミフル（抗インフルエンザ薬）事前処方、赴任前健康教育を行い、赴任中も年1回の健康診断、そして帰任後には、勤務者に加え希望される帯同家族にも帰任後健康診断を行っています。
赴任中は、産業医によるウェブ面談を実施しています。また、国内同様にストレスチェックの実施に加え、勤務者には、「健康調査票」を用いて自覚症状や現地での生活習慣、心身の健康状態、ワクチン接種状況に関するアンケート調査を行い、調査結果および健診結果などをもとに、必要に応じてウェブを用いた産業医および保健師面談を実施しています。
また、長時間労働が疑われる海外勤務者に対しては、問診票の回答結果に応じてウェブを用いた産業医面談を実施しています。
さらに、海外勤務者には「健康便り FROM 東京」を定期的に配信しており、エリア別にまとめた「海外勤務者 健康診断結果および生活習慣問診結果」「健康情報」などの情報提供を行っています。その他にも健康の悩みや困りごとに対して、健康相談を行っています。

外部機関による活動の評価・顕彰

当社グループでは、グループの健康経営の取り組み状況を客観的に把握し、活動のさらなるレベルアップを図ることを目的に、以下の外部機関で評価いただきました。

健康経営優良法人2024（大規模法人部門）ホワイト500に認定

がんアライアワード2023でシルバー賞を受賞

スポーツエールカンパニー2024に認定

東京都スポーツ推進企業2023に認定