労働安全衛生および健康経営

方針

企業の活動がグローバルに展開されるようになる一方、社会の構造は大きく変化しています。高齢化の進展や雇用や働き方における大きな変化などです。こうした変化の中では、従業員の一人ひとりが満足感を持って能力や可能性を最大限に発揮できるよう、安全で快適な職場環境を作る取り組みが必要です。
旭化成グループでは従業員をかけがえのない存在と考えており、職場や作業現場における安全衛生の維持管理について、「あらゆる事業活動において、健康、保安防災、労働安全衛生、品質保証および環境保全を、経営の最重要課題と認識し、開発から廃棄に至る製品ライフサイクルすべてにわたり配慮する」との会社方針のもと、従業員との協働を通じた全社的な環境の整備に努めています。

労働災害防止活動

当社グループでは2020年度より、重篤労働災害の撲滅を図るため、「旭化成ライフセービング・アクション（LSA）」を定めて、グループ全体で展開を開始しました。守らないと命を失うおそれがある下記の4つの行動を「禁止行動」として制定し、事業活動のあらゆる局面で守ることの徹底を推進しています。

また、従来の安全衛生活動^※1にリスクアセスメント、PDCAマネジメントを導入した労働安全衛生マネジメントシステム（OHSMS^※2）の運用により、労働災害防止活動を継続して推進しています。

• ※1 従来の安全衛生活動 3S（整理・整頓・清掃）、HHK（ヒヤリ・ハット・気がかり）、危険予知、パトロール、事例検討等
• ※2 OHSMS Occupational Health & Safety Management System

労働災害防止の進め方

本質安全化・安全防護対策

安全対策構築の原則に則って、設備の新設・変更・既存設備見直し・事故発生時の対策等として本質安全化と安全防護による対策を推進しています。

安全作業基準遵守活動

当社グループでは、安全作業基準^※の遵守活動にて安全の確保に努めています。具体的には、日々の業務での安全作業基準遵守状況をチェックするなど、工夫して実行しています。また、設備等の改善が難しい作業に関しては、特別管理作業と位置づけて作業者の力量確保や計画に基づく事前許可など厳重な管理のもとに作業を行っています。

• ※安全作業基準個別作業ではなく類似した複数の作業に共通する基本的事項を定めた安全原則。例えば、機械への挟まれ・巻き込まれ防止対策として運転中の露出部には手を出さないなど

労働災害情報の共有と活用

労働災害が発生した事業所では原因究明と再発防止対策を行います。当社グループ内ではすべての労働災害情報をデータベース化して共有し、安全教育や事例検討、類似災害防止などに活用しています。

労働災害発生状況

2021年度は国内グループ従業員では22件の休業災害が発生しました。発生した災害を事故の型で分類すると、近年、前述のライフセービング・アクション活動の対象である「墜落・転落」「挟まれ・巻き込まれ」「交通事故（道路）」の占める割合が減ってきている傾向があります。重大事故につながりやすい他の事故の型の労働災害の防止活動も推進していきます。

• ※1 休業度数率 労働災害の発生率を表す安全指標の一つで、次の式で算出されます。［休業度数率＝休業災害被災者数÷延べ労働時間×100万時間］
  休業度数率0.1以下というのは、例えば、工場の従業員が100名であれば、50年間に1名しか休業災害を起こさないという、大変高い目標です。
• ※2 強度率 労働災害の軽重を表す安全指標の一つで、次の式で算出されます。［強度率＝労働損失日数÷延べ労働時間×1,000時間］

快適職場形成の改善活動

化学物質などの管理として、有機溶剤中毒予防規則・特定化学物質障害予防規則・粉じん障害防止規則などが適用される単位作業場では、作業環境測定法に基づく測定を毎年実施しています。さらに、化学物質取り扱いにおけるリスクアセスメントも行い、化学物質に起因するリスクの把握と低減にも取り組んでいます。
また、騒音ならびに暑熱に関しては、作業環境測定データをベースに作業管理を行い、個人への負荷を下げる管理を実施しています。引き続き、設備改善対策や作業見直しなど快適な職場環境に向けた改善を進めています。

アスベスト問題への対応

当社ではアスベスト問題に対して、以下のように対応いたしました。

旭化成グループ退職者の皆様へ

• アスベスト問題に対する健康診断の取り扱いについて

方針および推進体制

昨今、就労年齢の上昇、経営・社会環境の変化によるストレスの増加など、従業員の健康を巡る状況は大きく変わってきています。他方、旭化成グループが社会に向け、事業を通して価値提供をしていくためには、従業員の創造性と生産性が一段と発揮されることが必要となっています。
そこで、当社グループでは、これまでの環境安全・品質保証活動における健康管理を発展させ、健康に関する取り組みを全社経営課題と位置づけた「健康経営^※」を展開しています。「健康管理活動を基盤に、従業員の心身の健康保持増進への取り組みを推進・サポートし、個人の活力向上、組織の活性化による組織風土の改善を図る」ことを、健康経営方針として掲げました。
これまで、2020年1月に健康経営推進室を設置、同年4月付で健康経営担当役員・同補佐を設置し、同年10月に、「健康経営宣言」を発出しました。企業価値を持続的に向上させていく上で、従業員が心身共に健康で活躍できる環境を、会社として整備することがますます重要になってきています。同宣言において掲げた、「グループ健康経営ビジョン」に基づき、「健康経営」をさらに推進していきます。
2021年4月には、東京本社、支社のある宮崎県延岡市や静岡県富士市等、国内９つの主要拠点の産業保健スタッフが所属する健康管理センター等を、健康経営推進室の傘下とし、健康に関わる業務の標準化、全体最適化、拠点間の連携を強化しグループ共通課題に迅速に対応できる体制に移行し、これらの拠点において、健康経営をスタートしました。さらに、2022年4月からは、国内小規模事業所および関係会社においても、健康経営をスタートしました。
また、2024年までに健康経営をグローバル展開できるよう、準備を進めています。さらに、女性の健康保持・増進のための取り組みを強化するとともに、健康経営施策の効果発現やパフォーマンス向上の実感を得ることによる心身の健康だけでなく、次のステップとして、従業員が身体的、精神的、そして社会的にも良好で幸福な状態を目指す「ウェルビーイング経営」を推進していきます。

• ※「健康経営」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。

健康経営の全体像

健康経営目標

健康経営の目的達成のためには、「従業員の活躍・成長機会等の創出」「個人・組織活性化」が重要であると考えています。
「従業員の活躍・成長機会等の創出」のために、従業員の休業日数の削減を進めます。さらに、休業日数の削減だけでは、健康経営を進める上で不十分であると考え、「個人・組織活性化」を進めていきます。
また、生産性向上の観点からプレゼンティーズム^※1の多くを占めていると言われている「睡眠」の質・量の向上にも取り組みます。
このようなことから、当社グループでは、①従業員の活躍・成長機会等の創出（休業率の改善＝メンタルヘルス不調、生活習慣病重症者、メタボリックシンドローム該当者、がん、禁煙への対策）、②個人・組織活性化（ワーク・エンゲージメント^※2の向上）、③睡眠の質・量向上を、主要な健康経営目標の項目に設定しました。

• ※1プレゼンティーズム ： 出勤しているが、心身の健康上の問題でパフォーマンスが上がらない状態。従業員の生産性を測るWHO-HPQを用いた経済産業省の研究等において、プレゼンティーズムが健康関連総コストの6~8割を占めるとの報告がある。
• ※2ワーク・エンゲージメント ： 仕事に関連するポジティブで充実した心理状態として、熱意・没頭・活力の3つの構成要素からなる。

①従業員の活躍・成長機会等の創出（休業率の改善）

• ※1年度内で連続30日以上休業している人数の割合
• ※2自社基準に基づき選定

②個人・組織活性化（ワーク・エンゲージメントの向上）

当社グループでは、毎年7月に、心の健康支援システム「e診断：職業性ストレス簡易診断システム（富士通株式会社）」を用いて、メンタル面の診断を実施しています。これは、従業員自身のストレス状況について気付きを促し、メンタルヘルス不調のリスクを低減させるために実施する、1次予防を目的とした取り組みです。また、職場に起因するストレス要因そのものを低減させていくことを目的に、「ｅ診断」結果を職場単位で分析し、職場単位でストレス状況やその要因を把握し、職場環境改善活動も進めています。
さらに、設問が広範囲であった従業員意識調査よりも、各職場の「ワーク・エンゲージメント『熱意』『没頭』『活力』」の状況を、より詳細に分析、可視化することができる「KSA（活力と成長アセスメント）」を、2020年度に導入しました。「KSA」の分析結果を活用し、各職場の従業員同士が対話を行うことで、さらなるワーク・エンゲージメントの向上を目指していきます。
また、今後、各職場の「さらなる個人と組織の活性化」に向けた支援ツールとして、「ｅ診断」と「KSA」の調査結果を総合的に活用できる仕組みを構築していきます。

• KSA（活力と成長アセスメント）の概要

③睡眠の質・量向上

プレゼンティーズムは、一般的に、健康関連総コストの 6 ～8 割を占め、医療費の数倍にもなっていると言われています。睡眠の質・量が、メンタルヘルス不調に続くプレゼンティーズムの大きな原因と考えられており、その改善のための施策を推進していきます。
具体的には、①睡眠の評価方法の確立、②十分に睡眠が取れていない従業員への対応方法の検討、③睡眠リテラシー向上に向けた教育研修を進めていきます。
また、「睡眠で休養が十分取れていない者の割合の低減」を、2022年度から健康経営目標における睡眠のKPIとして新たに設定しました。

具体的な取り組み

メンタルヘルスケアの推進

当社グループでは「メンタルヘルスケア・ガイドライン」に基づき、メンタルヘルスの「4つのケア」を充実させることにより、メンタルヘルス不調による休業者率低減に取り組んでいます。

• ①「セルフケア」

  メンタルヘルス不調による休業要因は、多岐にわたり、かつ一つに特定できないことが多く、対応は簡単ではありません。その中で、休業要因が、どこにあるとしてもまず、従業員一人ひとりが、自らストレスの状態を把握、認識し、ストレスの予防、軽減策を講じることを支援していくことが、1次予防策として、重要であると考えています。
  ストレスやメンタルヘルスへの対処方法等への理解を促すため、新入社員、キャリア採用者を皮切りに、メンタルヘルスに関する研修を実施・強化していきます。今後は、広く従業員に教育を提供する必要があると考え、2022年度からはe-ラーニングを全国展開し、約１万名の従業員が受講しました。

• ②「産業保健スタッフなどによるケア」

  心の健康支援システム「e診断」を運用し、個人のストレス調査と併せて、職場のストレス分析「健康いきいき判定」も行っています。
  また、東京本社および東京・大阪地区営業所において、異動者に対して、異動等による環境の変化があった後の生活や仕事への適応状況を確認し、不調の兆候がある従業員に対して早期に対応することで、重症化を予防することを目的に、「異動者健康アンケート」を開始しました。今後は、この取り組みを国内の主要製造拠点においても広く実施するために必要なマニュアルやツール等を整備し、全社へ展開を図ることで、異動に伴うメンタルヘルス不調の予防を推進していきます。

• ③「ラインによるケア」

  「ラインによるケア」の一環として、健康いきいき判定シートの活用（延岡地区）、MIRROR^※を活用した職場改善（富士地区）等、各地区で職場環境の改善につなげています。また、水島地区にて、人事部門、産業保健スタッフ、労働組合とも連携しながら、「ｅ診断」と「KSA」を総合活用したワークショップを2020年度に引き続き2021年度も実施しました。
  

  • ※MIRROR：職場環境改善ツール。望ましい職場の姿に関するチェックとディスカッションを行う。
• ④「専門機関によるケア」

  メンタル疾患およびそれ以外の傷病により休業した人が、その後円滑に職場復帰できるように「リハビリ勤務制度」を設置しています。さらに各地区・事業所では、外部講師による研修やカウンセリングの導入などの「専門機関によるケア」の活動も実施しています。

• ⑤メンタルヘルス不調休業者の直接要因および背景事象の分析

  メンタルヘルス不調による休業者数の低減を目的に、「休業者ストレス分類ツール」を活用して、休業に至った原因を産業保健スタッフの視点で、面談結果から直接の要因や背景について寄与割合を同ツールに入力し、その傾向や特徴を地区ごとに分析しています。また、各地区の結果を全社で集計し、職種や職階など多様な視点で分析し、全社で共有し、対策を講じています。

生活習慣病重症者、メタボリックシンドローム該当者への取り組み

当社グループでは、従業員の健康保持・増進のため、生活習慣病の予防および対策を推進しています。従来実施している特定保健指導「Asahiヘルスアッププログラム」の運用に加えて、従来よりも若年層から介入し、生活習慣病の発症、さらには重症化、合併症の発生を抑制することを目的に、2021年度から「スリムアップチャレンジ」企画をスタートさせ、特定保健指導よりも対象層を広げることにより、従来ではリーチの届かなかった層にも関与していくことで、生活習慣病の予防に役立てようとしています。

喫煙率低下への取り組み

従来、旭化成健康保険組合が企画、実施している禁煙参加企画「禁煙チャレンジ」に加え、それぞれの拠点ごとに、喫煙者に対する禁煙セミナー等のイベントを開催しています。さらに、受動喫煙問題に対応するため、喫煙所の削減や屋外化、就業時間内の全面禁煙などへ向けた取り組みを進めています。

健康経営戦略マップ

健康経営で解決したい経営上の課題に対して、健康経営の投資や施策により期待する効果や具体的な取り組みのつながりを把握し、健康経営を推進しています。これらの関係性を図解したものを整理しました。

• 戦略マップ

健康管理・健康経営に関する教育について

当社グループでは、従業員の健康管理・健康経営のための知識・スキル習得を支援するために、各層の業務役割を踏まえたさまざまな教育を実施しています。

世界的な健康課題に対する取り組み

COVID-19の世界的感染拡大に伴う人工呼吸器の増産について

当社グループのZOLL Medical Corporation（以下「ZOLL社」）は、COVID-19の世界的感染拡大により、米国でも感染者の拡大を受けて人工呼吸器が不足するとの懸念が広がっていたこと、また、米政府の要請もあったことから、生産を増やして病院に迅速に届ける必要性が高いと判断し、生産数を現在の約25倍に相当する1万台／月にするために、自動体外式除細動器（AED）の生産ラインを一部人工呼吸器向けに転用することで、2020年3月より増産を開始しました。
ZOLL社の人工呼吸器は携帯型で、集中治療室（ICU）や救急車両などで使われており、最高クラスの性能を有する特殊フィルターがウイルスの拡散を防ぐため、患者さんのみならず治療する医療従事者などへの感染リスクの低減が期待できます。

新型コロナウイルスワクチンの職域接種の取り組みについて

海外勤務者への健康管理の対応

当社グループではグローバル展開に伴う海外勤務者の増加に対し、健康管理を強化しています。
赴任期間により健康管理の状況は若干異なりますが、赴任前には、赴任前健康診断、予防接種の実施、新型インフルエンザのバンデミック等に備えてのタミフル（抗インフルエンザ薬）事前処方、赴任前健康教育を行い、赴任中も年1回健康診断、そして帰任後には、帰任後健康診断を行っています。
赴任中は、赴任半年後に産業医によるウェブ面談を実施しています。また、国内同様にe診断（ストレスチェック）の実施に加え、勤務者および希望される家族の方には、「健康調査票」を用いて自覚症状や現地での生活習慣、心身の健康状態、そして2020年に続いてCOVID-19の流行、ワクチン接種状況に関するアンケート調査を行い、調査結果および健診結果等をもとに、必要に応じてウェブを用いた産業医および保健師面談を実施しています。
また、パソコンへのアクセス時間をもとに長時間労働が疑われる海外勤務者に対しては、問診票の回答結果に応じてウェブを用いた産業医面談を実施しています。
さらに、海外勤務者には「健康便り FROM 東京」を定期的に配信しており、エリア別にまとめた「海外勤務者 健康診断結果および生活習慣問診結果」「健康情報」「駐在員へのインタビュー」などの情報提供を行っています。その他にも医療アシスタンス会社と連携し、現地医療機関への受診サポートや健康の悩みや困りごとに対して、健康相談を行っています。